不当解雇かもしれないと思ったら
まずは基本的なところから始めましょう。
解雇は簡単にできません。
ただ要らないからという理由で、会社は労働者をお払い箱にできません。日本の法律ではそうなっています。
ちょうど結婚を考えてみると良いでしょう。雇用契約は会社と労働者の結婚といえます。
一度結婚をしたら相手のことが嫌いになったからといって、簡単に別れられるものではありません。
どうしても離婚するなら、相手に慰謝料を支払う覚悟がいるはずです。支払う覚悟があっても向こうが受け取ろうとしない（離婚に同意しない）可能性さえあります。
労働者と会社の関係もこれに近いものがあり、一度結んだ契約を会社の方から簡単に解消することはできないのです。
労働者はもちろん、使用者の中にもこのことを知らない人がいます。
例えば以下のような主張は誤りです。↓
民間企業の社員だったら、いつ解雇されても文句が言えないことの裏返しでしょ？
労働者の中にも次のように考える人がいます。↓
特に最近の若い人は不景気の時代しか知らないので、ちょっとこちらが驚いてしまうほど人が好いというか、権利意識の低い人が多いです。
労働者の方でこうした美学を持つのは自由であり、あるいは讃えられるべきなのかもしれませんが、今は法律の話をしましょう。 こういう美学を経営者が押し付けることはできません。法は労働者を保護する立場を取っています。
- 嫌いだから
- 妊娠したから
- 労働組合に加入しているから
↑例えばこうした理由での解雇は論外であり、決して認められません。
ここまでデタラメな理由によるものは、さすがに大きな会社ではなかなかありませんが、ワンマン社長率いる中小企業では、まだ多く見られるようです。
一般に思われているほど、解雇される労働者は多くありません。
多くの人は肩叩きを受けると、泣く泣く自分から退職する道を選ぶからです。
これは合意に基づいた退職と呼ぶべきもので、解雇とは法律上異なるのですが、そこを混同する人が多いので、クビにするのは簡単という誤解が広まりやすいのでしょう。
本当に合意のうえだったのか、半ば強制だったのかについては、疑問の余地がありますが。
不当解雇を訴えるとどうなるの？
会社を訴えるには２つの道があります。
1.解雇の無効を訴えること
オーソドックスなやり方です。
これが認められれば解雇が無効になるのに加え、それまでの賃金を支払ってもらうことができます。
つまり裁判の決着までに１年かかったのであれば、１年分の賃金をもらえるということです。
素直に考えれば、裁判に勝てば労働者は会社に戻ることになりそうですが、 現実には訴えた会社に戻る気になれない人が多く、会社も戻したくないので、改めて両者が協議し、復職を放棄するかわりに会社が追加の金銭を支払うことで決着する、というパターンが多いようです。
もっともそれは裁判を最後まで闘い、解雇無効の判決をもらった場合の話であり、 現実には判決をもらう前に、労働者と会社が復職放棄を前提に、金銭で和解するケースが多いです。
その場合の和解金の相場は、賃金の３〜６ヶ月分でしょうか。
事件の悪質性や、あなたの給与の額によっても変わるでしょう。
判決をもらった場合に比べると、獲得できる金銭は少なくなってしまいますが、それでも早期解決を望み和解する人が多いです。
2.金銭による補償を求めること
会社を訴えるもう１つの道は、解雇の無効は訴えず、会社の不法行為に対する慰謝料などを請求する、というものです。
離婚裁判に例えるなら、離婚には同意するけれど慰謝料は請求する、ということになるでしょうか。
金銭を請求するという点では結局「１」と変わりません。
しかし請求する名目が「これまでの賃金」なのか、それとも「慰謝料」であるかの違いがあります。
これは決して形式的な違いではありません。
慰謝料という形での請求は、「１」のケースに比べ、認められる金額が低く抑えられる傾向があるからです。
つまり労働者に不利なので通常こちらの手段は取らないのですが、 労働者が既に再就職しており、解雇無効を訴えるのがいかにもふさわしくない場合には、こちらを選ぶことになります。
なお、こちらのやり方を選ぶのであれば、訴訟ではなく労働審判を起こすのが一般的です。 労働審判とはいわば労働事件のみを扱う小型の裁判で、通常わずか３回で終わるのが特徴です。 ３ヶ月程度でのスピード解決を期待できます。
問題ありません。むしろ大抵がそのケースと思われます。
誰だって訴えた会社に戻る気にはなれません。
解雇の無効を訴えるとは、復職を求めることではありません。もともと解雇されていなかったことを確認するのが目的です。
現時点で自分が従業員の地位にあることを確認するだけなのですから、裁判終了後に元の会社で働く意思を持っているか否かは、関係ありません。 大事なのは現在であり、未来ではないということです。
正社員として再就職したとなると、その時点で元の会社で働くことを諦めた、とみなされる可能性が高いです。 つまり解雇無効を求めて賃金を請求することができるのは、それまでの（再就職までの）期間分に限られることになるでしょう。
一方アルバイトや派遣労働であれば、問題はないと思われます。
ただし元の会社に請求する賃金から、アルバイトで得た賃金の一部が引かれるルールとなっています。
そうしないと労働者は解雇されたことでかえって多くの賃金を得ることになってしまうからです。
なかなか難しいものがあると思います。
自分たちを訴えた労働者を気持ちよく復職させる会社は多くありません。
実際に多いパターンとしては、解雇無効の判決をもらった後、改めて労働者と会社が交渉のテーブルに着き、 労働者が復職を諦めるのと引き替えに、会社が追加の金銭を支払うことで決着する、というものです。
つまり、こういう言い方がふさわしいかはわかりませんが、解雇無効の判決は、獲得する金銭を増額させるためのカードとして使われるのがほとんどで、 その判決を盾に本気で会社に復職を迫るケースは稀です。
それでもあくまで復職を迫ったときに、会社はどのような対応をしてくるでしょうか。
向こうが何が何でも復職を認めたくないのであれば、高裁・最高裁に上訴するかもしれません。
たとえ勝ち目が無いとわかっていても。
一種の嫌がらせとして上訴し、あなたが疲れ、和解に応じるのを待つ作戦です。
最高裁までいけば決着までに３年ほどかかってしまうでしょうから、精神的にも、そして経済的にもあなたは疲弊します。
仮に最高裁まで闘い抜いて解雇無効の判決をもらったとして、そこでようやく一件落着かといえば、そうとも限りません。 頑として復職を認めずに、机を用意しない、閑職を与えるなどの嫌がらせ行為を続ける会社もあるようです。
そんなことをすればまた労働者から訴えられかねませんが、そこは会社と労働者の我慢比べです。 互いを傷つけ合う消耗戦が、さらに続くということです。
もちろん会社の中には、比較的すんなり復職を認めるところもあるでしょう。
特に大きな企業であれば、経営陣との距離を取れるぶん、向こうも戻しやすいし、労働者としても戻りやすいところがあります。
大規模なリストラにより同じ立場の仲間がたくさんいる場合もそうです。
しかし基本的には、復職を求めるのであれば訴訟を起こすのは止めるべきと考えます。
弁護士に示談交渉を依頼するなり、労働組合の力を借りるなりして、できるだけ交渉で臨むのが得策と思われます。
交渉の結果、会社が解雇を撤回することはあります。
しかし裁判まで行ってしまったらもう関係の修復はできない、と考えるのが無難です。
不当ではないとされるとき
解雇が認められる理由は、大きく次の３つです。
1.労働者に重大な規律違反があった
労働者が遅刻や無断欠勤を繰り返した、職務命令に従わないなど勤務態度が悪かった、横領などの重大事件を起こした、というケースです。
ただしそうした事実があれば直ちに認められるというものではなく、非常に悪質だったり、何度繰り返しても反省が無い、などの事情が必要です。 認められるためのハードルは、普通の人が考えるであろう基準より高いといっていいでしょう。
2.労働者の能力に著しく問題がある
「著しく」というのがポイントで、単に他の社員に比べて能力が低かったとか、期待したほどの能力ではなかったという程度の理由では、基本的に認められません。
仮に労働者の能力に相当の問題があるのだとしても、次に会社はその人の能力に今後改善の見込みが無さそうなことまで、併せて証明しなくてはなりません。
これは非常に高いハードルです。何でもそうですが、可能性が無いことを証明することは、その逆よりもはるかに大きな困難を伴うものです。
これから経験を積ませても、研修をしても、部署を変えても、それでも会社にその人の居場所がなさそうなこと、 自信を持ってそう言える根拠を会社は示すことができるでしょうか？ 会社にとり難しい裁判になることは想像できるでしょう。
3.会社の経営状態が著しく悪い
会社の経営上の理由による解雇を「整理解雇」といいます。
労働者に特に責任が無いにもかかわらず、クビを言い渡す点が大きな特徴で、当然簡単に認められるものではありません。
経営が著しく苦しいだけでなく、解雇を避けるために経営陣が相当の努力をしたことが証明されないと認められないことが多いです。 例えば新卒の募集を停止する、希望退職を募る、役員報酬を削る、事業再生計画を策定する、等々。
そして整理解雇は会社の経営を建て直すために行われるものなので、 通常、解雇を通告される者はそれなりの数いなければおかしい理屈となります。
もしも１人２人にしか言い渡していないのであれば、その少額の人件費を削ることが、会社の経営改善にどうしてそこまで重要なのか、合理的な説明をするのが却って難しくなるでしょう。
さりとて大規模の首切りを裁判所が簡単に認めるわけがないのも明らかですから、ハードルの高さがわかると思います。
上の３つの条件のどれか１つを完全に充たすか、 あるいは「１」と「２」を相当高いレベルで充たしていなければ、裁判所は解雇の有効性を認めない可能性が高いでしょう。 ３つ全てを中途半端にクリアしていてもダメです。
例えばここにAさんという労働者がいたとします。
Aさんは過去に数回遅刻や無断欠勤をするなど、勤務態度がどちらかといえば悪い。
そして著しくというほどではないけれど、成績も悪い。
そして会社の経営状態も著しくというほどではないけれど、ほどほどに悪い。
つまり解雇が認められるための上記３つの条件を、どれ１つ充たしてはいないけれど、その代わり全ての条件に少しずつ当てはまるという状況です。
こういう場合、経営者は何となく「合わせ技一本」のような感覚で、解雇が有効になると錯覚してしまいやすいものです。 特に会社の経営状態がそれなりに悪い時は、能力が今ひとつの社員をクビにできて当然だと考える人が多いでしょうが、裁判所はその理屈を容易に認めません。
合わせ技一本は通用しにくい。
だからこそ解雇のハードルは高く保たれているのです。
不当解雇はすぐに弁護士に相談を
不当解雇はれっきとした違法行為です。
該当するかもしれないと思ったら、弁護士にご相談ください。
解決の方法は裁判だけではありません。
あなたに合った解決方法を見つけるためにも、まずは相談の一歩を踏み出してください。
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